Soyons honnêtes : en tant que RH, vous avez déjà organisé des ateliers sur le feedback, sensibilisé vos managers, lu des articles vantant ses bienfaits. Le feedback, vous connaissez. Du moins… vous le pensez. Et pourtant, malgré vos efforts, les résultats sont souvent tièdes : des managers qui se forcent, des collaborateurs qui acquiescent poliment, et très peu de vrais changements derrière.
La vérité, c’est que le feedback ne marche pas par nature. Il marche seulement quand certaines conditions — rarement réunies — sont en place. Sinon, il devient un rituel creux, voire contre-productif.
1. Le feedback n’est pas un “outil RH”
C’est là que réside le premier piège : croire que le feedback est un outil que l’on “met en place”. En réalité, c’est une culture relationnelle. Si l’organisation ne cultive pas un climat de sécurité psychologique, alors un feedback devient une arme défensive ou un discours convenu.
👉 Question à se poser : vos collaborateurs se sentent-ils vraiment en sécurité pour dire ce qu’ils pensent à leur manager ? Et l’inverse ?
2. Le feedback est souvent à sens unique
Dans la plupart des entreprises, le feedback descend : le manager parle, le collaborateur écoute. Mais pourquoi ? Parce que, dans l’inconscient collectif, on ne remet pas en question l’autorité. Tout comme il semble déplacé qu’un enfant contredise ses parents, il reste délicat — voire risqué — pour un collaborateur de questionner ou de donner un retour sincère à son manager.
👉 Bonne pratique : instaurer des rituels où le manager demande aussi du feedback. Exemple simple : en fin de réunion, chacun partage “un point qui m’a aidé” et “un point à améliorer la prochaine fois”. Pas besoin d’outils complexes, mais d’une vraie réciprocité.
3. Le timing est (presque) tout
Combien de fois avez-vous vu un manager dire “je lui ferai un feedback à l’entretien annuel” ? C’est comme vouloir apprendre à nager en lisant un manuel une fois par an.
J’en ai moi-même fait l’expérience : combien de fois ai-je stressé avant un entretien annuel parce que je n’avais reçu aucun retour en continu ? Ces rendez-vous ressemblaient au jugement dernier : sans savoir si j’allais être propulsée “au paradis” d’une reconnaissance ou “en enfer” d’un reproche accumulé. Un feedback donné trop tard devient plus source d’angoisse que de progression.
👉 Conseil pratique : encouragez les managers à donner des micro-feedbacks en temps réel : une phrase, un geste, un retour immédiat après un projet. Bref, à faire du feedback un langage quotidien.
4. La sincérité : la grande oubliée
Trop souvent, les feedbacks sont “proprets”, formatés. Mais un feedback qui sonne faux est pire que pas de feedback du tout. Les collaborateurs le sentent immédiatement.
👉 Exemple : remplacer un générique “bravo pour ton implication” par un retour précis : “quand tu as pris le temps d’expliquer le process à ton collègue, ça a fluidifié tout le service — c’était précieux.” La sincérité se loge dans le détail.
5. Et vous, RH, dans tout ça ?
Vous faites déjà beaucoup pour encourager vos managers et sensibiliser vos équipes. Mais peut-être qu’il reste une nouvelle étape : passer d’un feedback “outil RH” à un feedback “expérience humaine”. Ce n’est pas une révolution, c’est souvent une question de posture et de petits rituels qui changent tout.
👉 Les formations managers interactives (lien vers ma page formations feed-back) permettent justement de travailler ces postures en profondeur, par des mises en situation qui font tomber les masques et installent de vrais réflexes.
En conclusion : arrêtons de sacraliser le feedback
Le feedback n’est pas une baguette magique RH. Ce n’est pas non plus une procédure à appliquer. C’est un art du quotidien, une manière de dire “je te vois, je t’écoute, tu comptes”.
Et si vous aidiez vos managers à réinventer le feedback comme une conversation vivante, sincère, régulière et bidirectionnelle ? C’est là, et seulement là, qu’il devient un véritable levier de cohésion et de progression.
👉 Et vous, dans votre entreprise, le feedback est-il encore un rituel attendu… ou déjà un réflexe relationnel qui fait grandir vos équipes ?
🎯 3 clés pour un feedback qui marche vraiment
- Précis, pas générique
➝ Bannir les “bravo pour ton travail” trop flous. Privilégier un retour concret : “ta présentation claire a permis à l’équipe de décider plus vite.”- Régulier, pas annuel
➝ Un micro-feedback en temps réel a dix fois plus d’impact qu’un bilan accumulé à l’entretien annuel.- Bidirectionnel, pas descendant
➝ Encouragez les managers à demander aussi du feedback. Exemple : “Qu’est-ce qui vous a aidé dans ma façon d’animer cette réunion ? Qu’est-ce que je peux améliorer ?”